Los cinco tipos de violencia laboral que reconoce la Ley Karin
Los cinco tipos de conducta que la Ley Karin reconoce como violencia laboral en Chile, con ejemplos concretos de cómo se ven en la práctica.
La Ley Karin (Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024) y la circular que la SUSESO dictó para aplicarla reconocen cinco formas de violencia en el trabajo: acoso laboral, acoso sexual, violencia ejercida por terceros, comportamientos incívicos y sexismo.
Hay una diferencia importante entre ellas. Las tres primeras están definidas en la ley y se pueden denunciar como tales. Las dos últimas aparecen en la Circular 3813 de la SUSESO como conductas de riesgo que las empresas deben prevenir, porque muchas veces son el comienzo de algo más grave.
Conocer esta clasificación ayuda a poner en palabras algo que muchas veces se vive de forma confusa. Y ponerle nombre a lo que pasa es el primer paso para describirlo con precisión, tanto para pedir ayuda como para iniciar cualquier trámite.
Las cinco formas, de un vistazo
Antes de entrar en cada una, este cuadro resume quién ejerce cada forma de violencia y qué camino abre:
| Tipo | Quién la ejerce | Ejemplo | ¿Se denuncia como tal? |
|---|---|---|---|
| Acoso laboral | Jefatura o compañeros | Humillaciones, aislamiento, descrédito | Sí, está definido en la ley |
| Acoso sexual | Cualquier persona del trabajo | Requerimientos sexuales no consentidos | Sí, está definido en la ley |
| Violencia de terceros | Clientes, pacientes, proveedores, usuarios | Insultos o agresiones en la atención | Sí, está definido en la ley |
| Comportamientos incívicos | Cualquier persona del trabajo | Tono hostil, ignorar el saludo | Se previene; puede ser indicio de acoso |
| Sexismo | Cualquier persona del trabajo | Chistes denigrantes, paternalismo | Se previene; puede ser parte de acoso |
Acoso laboral
Es toda agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores, que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral de quien lo recibe.
El gran cambio de la Ley Karin está en una frase: la conducta puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada. Antes, en la práctica, se exigía un patrón repetido en el tiempo. Hoy un hecho grave puede bastar.
Cómo se ve en el día a día
La Circular 3813 menciona de forma explícita el uso de nombres ofensivos como una conducta que puede constituir acoso laboral. Es un buen ejemplo de algo que durante años se trató como «broma» y que hoy tiene otro peso.
Acoso sexual
La ley lo define como requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe, hechos por cualquier medio, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Puede tomar la forma de acercamientos físicos no deseados, propuestas verbales explícitas, comentarios sobre el cuerpo o envío de imágenes y mensajes con connotación sexual, incluso a través de chats o plataformas de la empresa. No necesita venir de un superior: también puede venir de un compañero.
Lo que define el acoso sexual es la falta de consentimiento. No importa si quien lo hace lo considera un halago o un juego.
Violencia ejercida por terceros
Es la violencia que viene de personas ajenas a la relación laboral: clientes, pacientes, apoderados, proveedores o usuarios de un servicio. Incluye insultos, amenazas y agresiones físicas mientras la persona trabaja.
Es muy común en atención de público, salud, educación, comercio y servicios municipales. Y tiene una particularidad: el empleador no puede «sancionar» al cliente, pero sí está obligado a proteger a su equipo con medidas concretas.
Las cifras del primer año de la ley muestran cómo se reparten los casos que llegaron a atención psicológica temprana en las mutualidades:
Son 33.131 atenciones entre agosto de 2024 y julio de 2025. El acoso sexual aparece con un porcentaje bajo, pero es una de las formas de violencia que menos se denuncia, por vergüenza o por miedo a no ser creída.
Comportamientos incívicos
Son conductas descorteses o groseras que no tienen una intención clara de dañar, pero que rompen las normas básicas de respeto. Un tono de voz agresivo, interrumpir siempre a la misma persona, no responderle los correos o no saludarla son ejemplos típicos.
Por sí solos no se denuncian como acoso. Se incluyen porque la investigación muestra que tienden a escalar. En 1999, Lynne Andersson y Christine Pearson describieron lo que llamaron espiral de incivilidad: una falta de respeto genera otra como respuesta, y si nadie la corta, el clima se deteriora hasta llegar a conductas más agresivas.
Sexismo hostil y sexismo benevolente
Son expresiones basadas en la idea de que una persona vale menos por su sexo, género o identidad. La distinción entre las dos formas viene de la psicología social: los investigadores Peter Glick y Susan Fiske la propusieron en 1996, y hoy se usa en todo el mundo.
El sexismo benevolente es el que más confusión genera, porque quien lo ejerce suele creer que está siendo atento. La Circular 3813 lo menciona de forma expresa, porque transmite el mismo mensaje de fondo que el hostil: que la otra persona es menos capaz de decidir por sí misma.
Cómo se vive por dentro
Quien está pasando por alguna de estas situaciones rara vez lo vive como una categoría ordenada. Lo más común es la confusión: «¿estaré exagerando?», «¿será que soy muy sensible?». Esa duda es parte del daño, porque lleva a callar y aguantar.
La evidencia es clara sobre el costo. Un metaanálisis publicado en PLOS ONE en 2015 (Verkuil y colaboradores), que reunió estudios con más de 115.000 personas, encontró que el acoso laboral se asocia con más depresión, ansiedad y estrés. Y esa relación funciona en ambos sentidos: el acoso empeora la salud mental, y quien ya está mal queda más expuesto a nuevos abusos.
Por eso no conviene esperar a tener «pruebas suficientes» para cuidarse. Pedir apoyo psicológico no depende de que el caso califique legalmente.
Por qué separar estas categorías ayuda a nombrar lo que vives
Muchas personas viven una mezcla de varias de estas conductas al mismo tiempo. Un jefe que humilla en reuniones y además hace comentarios sexistas; un cliente agresivo y una jefatura que no hace nada al respecto.
Distinguir cada forma sirve para describir la situación con precisión. Si estás en ese punto, esto es lo que conviene empezar a hacer:
Ese registro ordenado es útil para una denuncia, para una investigación interna y también para tu propio proceso de recuperación.
¿Un solo episodio puede considerarse acoso laboral?
Sí. Desde la Ley Karin, el acoso laboral puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada. Lo que importa es que la conducta tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o que perjudique tu situación laboral.
¿Puedo denunciar un comportamiento incívico?
Como conducta aislada, los comportamientos incívicos y el sexismo se abordan a través del protocolo de prevención de la empresa, no como una denuncia de acoso. Pero si forman parte de un trato sostenido o dirigido contra ti, pueden ser indicios de acoso laboral o sexual, y en ese caso sí corresponde denunciar.
¿Qué pasa si quien me agrede es un cliente o un paciente?
Esa situación está cubierta por la ley como violencia ejercida por terceros. Tu empleador tiene la obligación de tomar medidas para protegerte, y puedes informar lo ocurrido por los canales de denuncia de tu lugar de trabajo.
Apoyo psicológico frente a la violencia laboral
En API Chile realizamos la evaluación psicológica por acoso u hostigamiento laboral, que documenta el impacto emocional de lo vivido con una metodología estructurada. Puede servir para un proceso de denuncia, una licencia o un juicio, y también para entender qué te está pasando y cómo empezar a recuperarte.
Fuentes consultadas
- Ley 21.643 (Ley Karin), Biblioteca del Congreso Nacional
- SUSESO, Circular 3813: asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo (junio 2024)
- SUSESO, balance de la Ley Karin a un año de su implementación
- Verkuil, Atasayi y Molendijk (2015). Workplace Bullying and Mental Health: A Meta-Analysis. PLOS ONE
- Andersson y Pearson (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review
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